HPHC = Samenwerken

HPHC werkt samen met uw medewerkers, leidinggevenden en HR professionals. Gericht op duurzame inzetbaarheid.

Maatwerk Arbodienst

U krijgt van uw huidige arbodienst niet de ondersteuning die u nodig heeft? In moeilijke dossiers blijft de terugkoppeling vaag en krijgt u niet het advies waar u en uw medewerker mee verder komen?
 
Dan is het tijd om over te stappen naar HPHC. Wij doen graag zaken met bevlogen werkgevers!

Het gaat om mensen!

Goed HR-beleid richt zich op ontwikkeling van mensen. Het vindt een persoonlijk antwoord op de vraag hoe iemand met plezier kan werken en tegelijkertijd fit en gelukkig blijft. Hoe balans kan worden gevonden tussen werk en privé en hoe een talent zich kan ontwikkelen. HPHC zorgt samen met u voor uw grootste kapitaal: uw mensen. En dat ziet u terug in de jaarresultaten.

Gezonde mensen. Gezond bedrijf.

HPHC helpt uw werknemers fit en in balans te blijven. Want gezonde werknemers vormen een gezond bedrijf. Dat is ons uitgangspunt. Healthy People Healthy Company.
Vragen? Bel of mail ons.
Vragen? Bel 088 222 5777 of
mail ze via het contactformulier 

COLUMN | Moet alcohol-verslaafde medewerker zelf bewijzen dat hij nuchter is?

Geplaatst op 5.6.2012
Door: Mariska Aantjes
Arbeidsrechtadvocaat
 
Wanneer een bedrijf een aan alcohol verslaafde werknemer via de rechter wil ontslaan, komt hij vaak van een koude kermis thuis. Er zijn talloze uitspraken waarin de kantonrechter het ontbindingsverzoek niet-ontvankelijk verklaarde omdat hij de alcoholverslaving aanmerkt als een ziekte. Een recent arrest van het Gerechtshof Den Bosch laat zien dat het ook anders kan.

Een 22-jarige expeditie-medewerker werd op 30 december 2011 op staande voet ontslagen nadat hij voor de zoveelste keer onder invloed van alcohol op het werk kwam. Hij was al vele malen gewaarschuwd voor te laat komen en vanwege het onder invloed van alcohol en/of drugs op het werk verschijnen. Ook was hij met medewerking van zijn werkgever in een kliniek opgenomen geweest om van zijn verslaving af te komen. In het bedrijfsreglement stond dat het verboden is alcohol en drugs op het werk te nuttigen. Volgens de kantonrechter te Apeldoorn kon het bedrijf daar geen beroep op doen omdat de medewerker al alcohol had genuttigd op het moment dat hij het bedrijfspand betrad. Verder vindt de kantonrechter dat de straffen van de werkgever ‘geen adequate reacties’ zijn op het gedrag van de medewerker dat door een ziekte is veroorzaakt. Zo heeft de werkgever de bedrijfsarts niet om advies gevraagd. De kantonrechter wijst het voorwaardelijk ontbindingsverzoek van de werkgever dan ook af wegens het opzegverbod tijdens ziekte. Hij wijst erop dat alcohol- en drugsverslaving wordt aangemerkt als ziekte in de zin van de wet.

Hoe anders oordeelde het Gerechtshof te Den Bosch op 15 mei 2012 in een soortgelijk geval. Daar ging het om een werknemer van Mercedes Benz die op staande voet was ontslagen nadat hij onder invloed van alcohol niet meer in staat bleek zijn werkzaamheden goed uit te voeren. Zo bleek hij luid te schreeuwen toen zijn muis het niet meer deed, maar moest deze simpelweg in de computer worden gestoken. Verschillende collega’s van de werknemer hebben als getuige verklaard dat hij zich die dag vreemd gedroeg, wartaal uitsloeg, waggelend liep en naar alcohol rook. Mercedes Benz heeft de man hierop verzocht naar huis te gaan. De werknemer ontkende echter dat hij alcohol had genuttigd. Het Gerechtshof oordeelt dat de man, omdat hij eerder waarschuwingen had ontvangen, had moeten begrijpen dat hij een serieus risico liep om te worden ontslagen. Hij had er dus belang bij te bewijzen dat hij niet onder invloed was. Het Gerechtshof vindt dat de man zich maar had moeten laten onderzoeken door een bedrijfsarts of zijn eigen huisarts of minstens op de dag zelf bloedmonsters had moeten laten afnemen. Dat hij dat niet heeft gedaan, ligt in zijn risicosfeer. De man is dan ook terecht op staande voet ontslagen.
Kortom, de eerdergenoemde kantonrechter meent dat de werkgever de bedrijfsarts had moeten inschakelen om de verslaafde werknemer te helpen maar het Gerechtshof beslist in een soortgelijk geval dat het inschakelen van de bedrijfsarts op de weg ligt van de werknemer. Die moet bewijzen dat hij niet onder invloed van alcohol op het werk verschenen was. Dit is een grote verschuiving van de verantwoordelijkheid van de werkgever naar de werknemer. In mijn ogen ook een nuchtere.
 
 

Geplaatst in: COLUMN

COLUMN | Paragnost of advocaat?

Geplaatst op 28.9.2011

Door: Mariska Aantjes
Arbeidsrechtadvocaat
    
Wanneer een werknemer zich ziek meldt en de werkgever accepteert de ziekmelding niet en geeft deze niet door aan de arbodienst, mag de werkgever het loon dan opschorten als de werknemer toch thuis blijft? Het Gerechtshof in Den Bosch boog zich laatst over deze vraag in een opvallende kwestie.

Begin 2010 ontving een bedrijf een anonieme brief waarin de slechte sfeer en werksituatie in het filiaal aan de orde worden gesteld, waarvoor de bedrijfsleidster en haar assistente volgens de anonieme briefschrijvers verantwoordelijk zouden zijn. Het personeel werd bij elkaar geroepen in een poging te achterhalen wie de brief had geschreven en om te bespreken of men zich in de beschuldigingen herkende. Alle werknemers hebben daarna schriftelijk verklaard afstand te doen van de inhoud van de brief. De directie heeft vervolgens een paragnost ingeschakeld en deze gevraagd te achterhalen wie de brief heeft geschreven. De paragnost wees een 62-jarige werkneemster aan die vanaf 1986 voor het bedrijf werkte als verkoopmedewerkster. Deze werkneemster ontkende echter de brief te hebben geschreven en meldde zich een dag later ziek. Het bedrijf liet diezelfde dag weten de ziekmelding niet te accepteren en deze niet door te geven aan de arbodienst. Ook werd haar medegedeeld dat wanneer zich drie dagen later niet op het werk zou verschijnen, het loon niet meer zou worden betaald. Dat gebeurde ook. De bedrijfsarts heeft twee weken later geoordeeld dat werkneemster ziek is vanwege een arbeidsconflict en adviseert mediation. De werkneemster geeft aan hieraan graag te willen meewerken; de werkgever stelt dat zij zichzelf als mediator ziet en dat werkneemster zich door haar houding onmogelijk heeft gemaakt bij haar collegas. De vrouw diende vervolgens een loonvordering in.

De kantonrechter heeft de loonvordering van de werkneemster toegewezen, omdat het niet aan de werkgever is de ziekmelding niet te accepteren; het bedrijf had in dat geval maar een second opinion moeten aanvragen bij het UWV.

Het bedrijf laat het er echter niet bij zitten en gaat in hoger beroep. Het Gerechtshof in Den Bosch oordeelt dat het bedrijf de ziekmelding van de werkneemster niet heeft geaccepteerd en niet heeft doorgegeven aan de arbodienst. Het bedrijf heeft daarmee de beoordeling of er al dan niet sprake was van ziekte, aan zichzelf gehouden. Ten onrechte, want de werkgever had daarvoor volgens het Hof een arbo-arts (bedoeld zal zijn een bedrijfsarts) moeten inschakelen. Alleen die kan beoordelen of een werknemer ziek is of in staat is om te werken. Terecht is de kantonrechter afgegaan op de brief van de bedrijfsarts die ondubbelzinnig heeft geconcludeerd dat werkneemster ziek was vanaf haar ziekmelding. Het Hof bekrachtigt dan ook de uitspraak van de kantonrechter; die is er terecht vanuit gegaan dat werkneemster ziek was en heeft de loonvordering terecht toegewezen. Omdat werkneemster op flexibele basis werkte, moet de loonvordering bovendien worden bepaald op basis van het gemiddeld verdiende loon over de laatste zes maanden dat zij feitelijk werkte. Opvallend is dat dit gemiddelde loon moet worden betaald totdat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig zal zijn beindigd. Verder past het Hof de maximale wettelijke verhoging toe van 50% over het te laat betaalde loon en kent zij wettelijke rente toe. Het bedrijf wordt bovendien veroordeeld binnen een week de salarisspecificaties aan de vrouw te verstrekken en de ziekmelding in de administratie te verwerken op straffe van een dwangsom van EUR 5.000 per dag.

De moraal van dit verhaal: alleen een bedrijfsarts (dus ook geen huisarts of medisch specialist) is bevoegd te oordelen of een werknemer arbeidsgeschikt is of niet. Een weigering van de werkgever om een ziekmelding te accepteren van de werkneemster, maakt dat niet anders. De werkgever had er wellicht beter aan gedaan een arbeidsrechtadvocaat in te schakelen in plaats van een paragnost.
 


Geplaatst in: COLUMN

COLUMN | Ontslag voor zwaargewicht

Geplaatst op 1.6.2011

Door: Mariska Aantjes
Arbeidsrechtadvocaat
       
Vorig jaar startte een werkgever een procedure tegen een werknemer die volgens het bedrijf te zwaar was om zijn werkzaamheden uit te voeren. De man paste niet in de door hemzelf gegraven kabelgoten. Het kwam niet tot een zitting, want de man overleed in de hal van de rechtbank, net voor de zitting. Zou de kantonrechter een ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens obesitas hebben toegewezen?
 
In Nederland heeft meer dan de helft van de volwassen bevolking overgewicht. Ruim 15% van de volwassenen zou aan obesitas lijden. Kan obesitas worden gezien als ziekte? Wanneer obesitas zou kunnen worden aangemerkt als chronische ziekte in de zin van de Wet gelijke behandeling bij de arbeid op grond van handicap of chronische ziekte (WGBH/CZ), zou dit betekenen dat een werkgever bij de vervulling van een openstaande vacature geen onderscheid mag maken naar het gewicht van de sollicitant. Een sollicitant zou dus niet mogen afvallen wegens overgewicht.
  
Maar hoe zit dat bij ontslag? Iemand ontslaan alleen omdat hij te dik is en daardoor een verhoogd risico loopt op ziekteverzuim of bedrijfsongevallen, mag niet. Bij een obees kan daarbij het ontslagverbod tijdens ziekte om de hoek komen kijken. Want obesitas zou heel goed als ziekte kunnen worden aangemerkt. Ook als die persoon er zelf voor kiest om te veel te eten. Van verslavingen aan alcohol en drugs wordt in de rechtspraak al algemeen aangenomen dat deze verslavingen een ziekte zijn; dus waarom zou dat bij overmatige inname van voedsel anders zijn?
 
In ons land heeft overgewicht in tegenstelling tot de Verenigde Staten, nog maar een enkele keer een rol gespeeld in een ontslagzaak. Het Gerechtshof in Den Haag oordeelde op 14 oktober 2008 over toevallig ook- een kabelwerker met fors overgewicht die werd ontslagen na 2 jaar ziekte. Zijn arbeidsongeschiktheid werd veroorzaakt door rugklachten. Het Hof achtte aannemelijk dat deze rugklachten werden veroorzaakt door het zware werk, ook al had het overgewicht daarbij mogelijk een rol gespeeld en was de voorman meerdere malen gewaarschuwd voor zijn overgewicht. Het Hof kende hem een vergoeding toe.
 
Heel anders oordeelde de kantonrechter te Rotterdam in een zaak in 2007 waar een werkgever een scheepskok wilde ontslaan, die vanwege zijn gewicht was afgekeurd, vervolgens was afgevallen maar daarna weer zoveel was aangekomen dat hij opnieuw werd afgekeurd wegens overgewicht. De scheepskok stelde er niets aan te kunnen doen en de hulp te hebben ingeroepen van zijn huisarts en een diëtist. De kantonrechter oordeelde echter dat het aan de werknemer te wijten is dat hij zijn gewicht niet onder controle heeft gehouden en daardoor zijn werk niet meer mocht doen en kent hem daarom geen vergoeding toe.
 
Een werkgever kan een werknemer dus ontslaan wanneer hij door zijn overgewicht zijn werkzaamheden niet meer veilig of adequaat kan uitvoeren. In zo´n geval geldt het ontslagverbod bij ziekte niet, voor zover al moet worden aangenomen dat dat hier van toepassing is. Of de rechter de werknemer daarbij een ontslagvergoeding toekent, zal ook afhangen van de vraag of de werkgever de werknemer heeft gewaarschuwd en of hij preventief heeft gehandeld door de werknemer te wijzen op de voordelen van gezond eten en bewegen. Daarbij zouden het aanbieden van gezonde voeding en een sportschoolabonnement een rol kunnen spelen. Dus werkgevers, bied die bedrijfsfiets aan en vervang die kroket voor een appel.
 
 


Geplaatst in: COLUMN, Werk en lifestyle