HPHC = Samenwerken

HPHC werkt samen met uw medewerkers, leidinggevenden en HR professionals. Gericht op duurzame inzetbaarheid.

Maatwerk Arbodienst

U krijgt van uw huidige arbodienst niet de ondersteuning die u nodig heeft? In moeilijke dossiers blijft de terugkoppeling vaag en krijgt u niet het advies waar u en uw medewerker mee verder komen?
 
Dan is het tijd om over te stappen naar HPHC. Wij doen graag zaken met bevlogen werkgevers!

Het gaat om mensen!

Goed HR-beleid richt zich op ontwikkeling van mensen. Het vindt een persoonlijk antwoord op de vraag hoe iemand met plezier kan werken en tegelijkertijd fit en gelukkig blijft. Hoe balans kan worden gevonden tussen werk en privé en hoe een talent zich kan ontwikkelen. HPHC zorgt samen met u voor uw grootste kapitaal: uw mensen. En dat ziet u terug in de jaarresultaten.

Gezonde mensen. Gezond bedrijf.

HPHC helpt uw werknemers fit en in balans te blijven. Want gezonde werknemers vormen een gezond bedrijf. Dat is ons uitgangspunt. Healthy People Healthy Company.
Vragen? Bel of mail ons.
Vragen? Bel 088 222 5777 of
mail ze via het contactformulier 

Werkgever verantwoordelijk voor ski-ongeluk?

Geplaatst op 10.2.2011
´Laat werknemers zich extra verzekeren`
 
De voorjaarsvakantie komt er weer aan en dat betekent voor veel Nederlanders een weekje skiën. Maar wat als een werknemer een been breekt en niet meer kan werken? Is het dan terecht dat een werkgever opdraait voor de kosten van arbeidsongeschiktheid? "Het is oppassen geblazen op dit moment", zegt Hans de Looi, wintersportdeskundige van de ANWB op radio 1.
Doordat de krokusvakantie in alle regio’s op hetzelfde moment valt, wordt er dit jaar grote drukte op de skipistes verwacht. Dat betekent een groter risico op botsingen en dus op letsel, volgens De Looi. Gemiddeld kampen 59.000 op de miljoen wintersportende Nederlanders met skiblessures.
 

 

Kosten verhalen

Mensen die willens en wetens het risico op letsel opzoeken: in hoeverre ben je daar als werkgever verantwoordelijk voor? Volgens advocaat arbeidsrecht Babise de Laive hoeft een werkgever alleen in zeer uitzonderlijke gevallen niet volledig op te draaien voor de kosten. Ze refereert aan een werkgever die door het Gerechtshof in het gelijk werd gesteld toen een werknemer herhaaldelijk thuis kwam te zitten door zijn zaalvoetbal-hobby. Ook werknemers die op wintersport gaan nemen een risico, toch staan ze daarin volledig in hun recht. "Je kan wel onderling afspraken maken met je werknemer. Bijvoorbeeld over de periode waarin hij/zij op vakantie gaat", zegt De Laive. "Als de werknemer wordt aangeskied door iemand anders, kan een werkgever de kosten verhalen op de veroorzaker van het ski-ongeluk. Die persoon is dan aansprakelijk voor de doorbetaling van het loon." 
 
 

 

Extra verzekering

Bedrijfsleider Teunissen van een aannemersbedrijf in Noord-Holland vindt dat de wet niet ver genoeg reikt. "Het is een hard gelag dat je als werkgever op kosten wordt gejaagd door de hobby van je werknemer". Teunissen vindt dat werknemers die bewust risico’s opzoeken verplicht moeten worden een verzekering af te sluiten die de werkgever compenseert in geval van arbeidsongeschiktheid. "Er zou een wet moeten komen waarin de werkgever wat meer wordt beschermd." 

Bron: Radio 1, PremTime

 Beluister de volledige discussie hier.


Geplaatst in:

COLUMN | Ontslag tijdens ziekte door Social Media

Geplaatst op 2.2.2011

Door: Mariska Aantjes
Arbeidsrechtadvocaat
       
´Als je te ziek bent om in het ziekenhuis te werken, ben je ook te ziek om met je bandje op te treden´, kreeg een medewerker van een ziekenhuis te horen toen zij foto's van een optreden met haar band op Facebook plaatste terwijl ze al een paar maanden ziek thuis zat. Haar leidinggevende zag de foto's ook en besloot de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Het vertrouwen was onherstelbaar verstoord.
 
Sociale media als Twitter, Hyves, Facebook en LinkedIn raken steeds meer ingeburgerd. Ook bij werknemers. Er zijn legio voorbeelden van ontslag tengevolge van het gebruik van sociale media. Toch lijken veel werknemers zich er onvoldoende van bewust dat een krabbel op Hyves, een foto op Facebook en een tweet op Twitter ook door leidinggevenden en collega's wordt gezien en gelezen en verstrekkende gevolgen kan hebben voor een arbeidsrelatie. Ook in het geval een werknemer ziek is. Uit een selectie van praktijkvoorbeelden blijkt wel dat het voor werkgevers raadzaam kan zijn inzicht te hebben in het gebruik van sociale media door personeel.
 
Een medewerker van een Nederlands bedrijf ondervond de gevolgen van het feit dat hij foto's van hemzelf op Facebook had gezet waarop hij in zijn zwembroek jolig aan het barbecueën was. Nu is het voor meer mensen oppassen om foto's van zichzelf in badkleding te openbaren, maar hier zat hem de crux in het feit dat hij al maanden ziek thuis zat. Gewoon niet handig.
Een ander inschattingsfoutje werd gemaakt door een medewerkster die via Twitter naar een andere baan zocht terwijl ze ziek thuis zat. Op zich niets mis mee, maar toen het een arbeidsconflict werd en de medewerkster een vergoeding claimde, pareerde de werkgever dit met de blijkbaar succesvolle sollicitatie-tweets van de betrokkene. De medewerkster verliet het bedrijf vervolgens met een nieuwe baan, maar zonder vergoeding.
 
In Zwitserland heeft verzekeraar National Suisse een werkneemster ontslagen die zich ziek had gemeld, maar thuis wel werkte aan haar Facebook-profiel. De vrouw had tegen haar baas gezegd dat zij vanwege migraine niet met een computer kon werken en een tijdje in een verduisterde kamer moest liggen. Een collega attendeerde het bedrijf op de activiteit van de zieke vrouw, die met haar iPhone contact had met Facebook.
 
Tot inhoudelijke ontslagzaken is het in Nederland nog niet gekomen na uitlatingen door een (zieke) werknemer in de sociale media. De zaken die speelden, zijn tot nu toe geschikt. Feitelijk fungeren de sociale media vooral als nieuwe bewijsbronnen, die voor iedereen en dus ook voor de werkgever, toegankelijk zijn. Bewijsbronnen waaruit kan blijken dat de werknemer niet zo ziek is als hij doet voorkomen. Voorheen kwam het ook wel voor dat werd achterhaald dat een werknemer niet zo ziek was als hij beweerde, maar was het bewijstechnisch vaak lastig dat rond te krijgen. Nu wordt het bewijs op een presenteerblaadje door die werknemer zelf aangedragen. Althans, voor de oplettende werkgever.
 
 


Geplaatst in: COLUMN

Ziek, re-integratie, WIA beoordeling en dan?

Geplaatst op 2.2.2011

Stel: een van uw werknemers meldt zich ziek. Al snel wordt duidelijk dat er meer aan de hand is dan een griepje. In Nederland treedt dan het mechanisme van de Wet Verbetering Poortwachter (WVP) in werking, wat inhoudt dat u als werkgever en uw werknemer te maken krijgen met allerlei regelgeving.

In dit artikel wordt duidelijk uiteengezet wat er van u wordt verwacht en waarmee u rekening moet houden.

Probleemanalyse: wat is er precies aan de hand?

Laat tijdig een probleemanalyse maken door de bedrijfsarts. U heeft daarvoor zes weken de tijd, maar hier geldt: hoe eerder, hoe beter! In de analyse moet helder in kaart worden gebracht wat er aan de hand is en hoe lang de werknemer waarschijnlijk nog ziek thuis zal blijven. Deze probleemanalyse is de basis van het verzuimdossier dat wordt bijgehouden gedurende de periode dat de werknemer ziek is.

Plan van Aanpak: hoe nu verder?

Na zes weken volgt het Plan van Aanpak. Daarin staat wat er is afgesproken met werkgever en werknemer en wat er voor nodig is om de werknemer weer aan de slag te krijgen. Ook kunnen er in het Plan van Aanpak andere afspraken worden beschreven over hoe beide partijen met elkaar om gaan tijdens de verzuimperiode.

Bijstelling

Als er gedurende de verzuimperiode iets verandert, zoals het ziektebeeld, bepaalde afspraken of behandelingen, moet het Plan van Aanpak worden aangepast. Dit wordt Bijstelling van het Plan van Aanpak genoemd. Om miscommunicatie te voorkomen, is het van groot belang dat u goed contact houdt met alle betrokken partijen.

Als het verzuim langer duurt en terugkeer in het eigen werk niet meer te verwachten is, kan de werkgever ook met de werknemer overeenkomen om het eigen werk aan te passen of ander passend werk aan te bieden. Belangrijk is dan om een arbeidsdeskundige in te schakelen die u adviseert over de aard van het nieuwe werk: wat is passend werk en wat niet? En waarom is dat zo? Dit is van belang omdat het hele verzuimdossier bij het aanvragen van een WIA-uitkering wordt getoetst door het UWV. Pas als de inspanningen van werkgever en werknemer akkoord zijn bevonden, wordt de WIA-claim in behandeling genomen.

Opschudmoment: verloopt alles zoals het hoort?

Een handig instrument om tussentijds te toetsen of werkgever en werknemer op de goede weg zijn, is het Opschudmoment. Dit vindt na 52 weken verzuim plaats. Werkgevers kunnen een Deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV, waarin wordt aangegeven of de begeleiding goed verloopt of dat er nog stappen moeten worden gemaakt. Het Deskundigenoordeel kost 50 euro.

Als er na 52 weken nog geen helder beeld is over het wel of niet kunnen terugkeren in het eigen werk exit traject of een spoor 2 traject.

Exit traject

In het exit traject zoekt de werknemer zelf zijn weg, zonder ondersteuning van de werkgever. Ook behoort een afkoopsom na een vaststellingsovereenkomst tot de mogelijkheden, waarbij de werknemer als hersteld wordt gemeld.

Spoor 2 traject

Behoort het exit traject niet tot de opties vanwege de aard van de klachten, dan is er de mogelijkheid (en verplichting) om een spoor 2 traject te starten. In dit traject wordt uw werknemer begeleid naar ander passend werk door een extern bureau. Schakel hiervoor een arbeidsdeskundige in, deze kan gericht onderzoek doen en advies uitbrengen.

WIA-aanvraag: wie doet wat?

De werknemer blijft niet in staat terug te keren naar zijn/haar eigen werk. Na circa 18 maanden kan er dan een beroep worden gedaan op de WIA. Dit gaat niet vanzelf; de werknemer moet zelf een aanvraag indienen bij het UWV. Komt er geen aanvraag binnen, dan doet het UWV niets. Om de aanmelding goed te laten verlopen is het cruciaal dat werkgever en werknemer goed met elkaar communiceren.

De aanvraag

De werknemer dient een aanvraag in met alle onderliggende stukken uit het opgebouwde verzuimdossier. Het UWV stuurt een ontvangstbevestiging en begint met de toetsing van het Re-integratie Verslag ( RIV). Het UWV kan vervolgens oordelen dat er onvoldoende is gedaan om het verzuim aan te pakken. In dat geval wordt de werkgever een sanctie opgelegd van het verplicht doorbetalen van loon gedurende maximaal 52 weken. Wel wordt gesuggereerd hoe deze verlengde doorbetaling kan worden bekort. Dit wordt herstelsuggestie van de nog te verrichten acties genoemd.

Beoordeling

Na een positieve beoordeling van het RIV beoordeelt het UWV de WIA-aanvraag. Dat gebeurt door een medisch en arbeidsdeskundig onderzoek in te stellen naar de geschiktheid van het eigen werk en de vaststelling van de verdiencapaciteit van de werknemer in ander gangbaar werk. Daarbij wordt rekening gehouden met beperkingen als gevolg van de klachten van de werknemer, maar wordt er ook gekeken naar de mogelijkheden. Schoolopleiding en ervaring van de werknemer worden in het onderzoek meegewogen.

Formeel besluit

Het UWV sluit het beoordelingsproces af met het verzenden van een beschikking: een formeel besluit waarin duidelijk wordt of de WIA-uitkering wordt verstrekt. Tegen deze beschikking bestaat de mogelijkheid om in bezwaar te gaan.

Een arbeidsconflict of disfunctionaliteit: wat nu?

Na de ziekmelding raakt u in conflict met uw werknemer of u bent van mening dat uw werknemer niet functioneert. In deze situaties kunt u een Deskundigenoordeel aanvragen, maar het UWV zal u melden dat u de problemen eerst samen moet proberen op te lossen. Het UWV bemoeit zich niet met arbeidsconflicten. Mediation kan oplossingen bieden: met dit instrument kan het re-integratieproces weer op de rails worden gezet.

HPHC begeleidt en adviseert

Heeft u te maken met verzuim en heeft u behoefte aan kundige begeleiding? HPHC waarborgt de kwaliteit van uw verzuimdossier en begeleidt u bij het opstellen van een Re-integratie Verslag en WIA-beoordelingen. We helpen u met individuele verzuimdossiers, maar ook met uw verzuimaanpak in het algemeen. Dat doen we met gedegen bedrijfsgeneeskundig en arbeidsdeskundig onderzoek: we laten u zien waar het knelt en leggen u ook uit waarom. Samen werken we toe naar een lager verzuim.

 
Bijdrage: Rik Hordijk,

Geregistreerd en Gecertificeerd Arbeidsdeskundige


Geplaatst in: Re-integratie