HPHC = Samenwerken

HPHC werkt samen met uw medewerkers, leidinggevenden en HR professionals. Gericht op duurzame inzetbaarheid.

Maatwerk Arbodienst

U krijgt van uw huidige arbodienst niet de ondersteuning die u nodig heeft? In moeilijke dossiers blijft de terugkoppeling vaag en krijgt u niet het advies waar u en uw medewerker mee verder komen?
 
Dan is het tijd om over te stappen naar HPHC. Wij doen graag zaken met bevlogen werkgevers!

Het gaat om mensen!

Goed HR-beleid richt zich op ontwikkeling van mensen. Het vindt een persoonlijk antwoord op de vraag hoe iemand met plezier kan werken en tegelijkertijd fit en gelukkig blijft. Hoe balans kan worden gevonden tussen werk en privé en hoe een talent zich kan ontwikkelen. HPHC zorgt samen met u voor uw grootste kapitaal: uw mensen. En dat ziet u terug in de jaarresultaten.

Gezonde mensen. Gezond bedrijf.

HPHC helpt uw werknemers fit en in balans te blijven. Want gezonde werknemers vormen een gezond bedrijf. Dat is ons uitgangspunt. Healthy People Healthy Company.
Vragen? Bel of mail ons.
Vragen? Bel 088 222 5777 of
mail ze via het contactformulier 

Steeds minder begrip voor ongezonde werknemer

Geplaatst op 29.4.2011

Rokers zouden minder moeten verdienen dan collega’s die niet roken. Dat vindt een kwart van de werkgevers en werknemers, volgens onderzoek van zorgverzekeraar CZ en BNR Nieuwsradio. Volgens de ondervraagden is salariskorting terecht omdat rokers vaker ziek zijn en ze roken in de tijd dat ze zouden moeten werken.

Uit het onderzoek blijkt dat ongezond gedrag steeds minder acceptabel wordt gevonden: vorig jaar vond nog 18 procent dat rokers gestraft moeten worden voor hun gewoonte, nu is dat dus 25 procent. Uit cijfers van het CBS blijkt dat zware rokers zich vaker ziek melden dan niet-rokers, bovendien nemen rokers veel vaker een korte pauze om een sigaretje te roken. Minder salaris voor deze groep is daarom terecht, zeggen de werkgevers en werknemers. Ook vinden ze dat de baas zich meer mag bemoeien met de gezondheid van de medewerkers. Twaalf procent vindt dat ook dikke collega’s minder loon zouden moeten krijgen.  Vorig jaar was dat acht procent.

Volgens BNR-journalist Bernard Hammelburg is het in Amerika heel gebruikelijk dat rokers niet eens aan de slag komen bij een bedrijf. Sollicitanten moeten een onderzoek ondergaan om te kijken of er nicotine in hun lichaam zit. "Daarmee benaderen de Amerikanen het probleem van de maatschappelijke kosten van roken andersom. Ze gaan niet primair uit van de extra lasten voor de verzekeraars, maar van het mogelijke verlies van omzet of prestatie voor het bedrijf of de organisatie waarvan de werknemer deel uitmaakt. En aangezien de antirookcampagnes allemaal uit Amerika zijn overgewaaid, kun je erop wachten dat ook in Nederland een of ander bedrijf of ambtelijke organisatie die aanpak eens probeert."

Bron: CZ, BNR Nieuwsradio

 Beluister Bernard Hammelburg over de situatie in Amerika hier 


Geplaatst in:

Inzetbaarheid begint met inzicht

Geplaatst op 22.4.2011

Alympus personeelsadvies en arbodienst HPHC werken samen op het vlak van duurzame inzetbaarheid. Beiden met een eigen verantwoordelijkheid en werkterrein: Alympus vanuit de rol van HR-specialist en HPHC vanuit die van arbodienstverlener. Alympus-directeur Coen Hogerland beschrijft in dit stuk de ´Best Practice´ van duurzame inzetbaarheid bij een bedrijf waar hij al geruimde tijd actief is als HR-specialist en waar hij samenwerkt met HPHC.

Het bedrijf

Alutech Nederland vervaardigt brandstoftanks voor vrachtauto’s. Bij het bedrijf werken ongeveer 155 mensen. Van hen is circa 85% werkzaam in de productie. De gemiddelde leeftijd van de medewerkers is 41 jaar; ruim 22% van hen is ouder dan 50 jaar.

Het probleem

De brandstoftanks worden in ploegendiensten gemaakt. Alutech zoekt voortdurend naar efficiencywinst: meer productie met minder middelen. De inzetbaarheid van het medewerkers behoeft continue aandacht. Het personeelsverloop is namelijk laag en het personeelsbestand vergrijst. Alutech wil bovendien het TS-certificaat (TS 16949 staat voor technical standard) behouden, wat alleen lukt als de maximale inzetbaarheid gewaarborgd wordt.

Het doel

De inzetbaarheid verhogen, zodat medewerkers de voor hen (functioneel)bedoelde taken beter kunnen vervullen.
 

 

De aanpak: urgentie met inzicht

Alutech schakelde onafhankelijk personeelsadviseur Coen Hogerland in om het probleem te tackelen. Hij begon met de ‘sense of urgency’ aan te tonen. Daartoe bracht hij de leeftijdsopbouw van het personeelsbestand in kaart en inventariseerde hij de te verwachten gevolgen van de vergrijzing. Met dit cijfermateriaal overtuigde hij de Managing Director ervan dat het noodzakelijk was om nu actie te ondernemen. Er werd een projectteam samengesteld, waarin naast de Manager Operations ook enkele chefs zitting namen.

Inzicht in de mate van inzetbaarheid

`zowel kwalitatief als kwantitatief wilde men een goed beeld krijgen van de personeelsbezetting`

Hoe verhoudt de huidige personeelsbezetting zich tot de gewenste personeelsbezetting? Dat was één van de eerste vragen waarmee het projectteam aan de slag ging. Zowel kwalitatief als kwantitatief wilde men een goed beeld krijgen van de personeelsbezetting. Al snel bleek echter dat veel informatie wel in de hoofden van de leidinggevenden zat, maar niet op gestructureerde wijze voor iedereen inzichtelijk te maken was. Het was daardoor onmogelijk om een goede personeelsplanning te maken. Om dat probleem op te lossen, werd een inzetbaarheidsmonitor gemaakt. Hierin
is aangegeven wat de ideale bezetting per afdeling is, welke functies er nodig zijn, welke functieprofielen daarbij horen en dit vergeleken met wat de huidige bezetting is. Aan de omschreven functieprofielen zitten inzetbaarheidscriteria gekoppeld en deze functieprofielen zijn weer aan de werknemers gekoppeld. Zo werd voor elke werknemer duidelijk hoe hij/zij staat ten opzichte van zijn/haar functie. Op basis van deze vergelijking, norm versus werkelijkheid, kan voor elke werknemer een op maat plan van aanpak worden opgesteld voor de onderdelen die nog verbetering behoeven.
 

Duurzame inzetbaarheid

Hiervoor werd een pakket van maatregelen genomen. Zo ging de bedrijfsarts voortaan spreekuur op de locatie houden. Om mensen bewust te maken van hun leefpatroon en gezondheid kregen zij gezondheidscontroles aangeboden. Medewerkers van 55 jaar en ouder werden uitgenodigd voor deze health checks, die werden uitgevoerd door de arbodienst. Tevens werden preventieve maatregelen getroffen. Zo zijn tilhulpen ingevoerd om het productieproces ergonomischer te maken; de medewerkers zijn getraind in het gebruik hiervan. Daarnaast zijn oorbeschermers ingevoerd en hebben medewerkers informatie gekregen over het belang van goede voeding.

De winst

Coen Hogerland vertelt wat het project heeft opgeleverd: "De bedrijfsarts naar de werkvloer halen, is een gouden greep geweest. De bedrijfsarts heeft nu goed zicht op de werkzaamheden van de medewerkers. En de communicatielijnen tussen arts, medewerker en leidinggevende zijn hierdoor aanzienlijk verkort. Deze aanpak werkt: het ziekteverzuim is sterk gedaald."
 
Een andere opbrengst: functieverbreding is een effectief instrument. "We hebben door intensieve begeleiding en

` De bedrijfsarts naar de werkvloer halen is een gouden greep geweest`

sturing (monitoring) de inzetbaarheid van medewerkers vergroot en hiermee de functieverbreding gerealiseerd. Tegelijkertijd konden we daarmee in een aantal teams de bezetting terugbrengen in aantal medewerkers, waardoor we de groei aankonden. Dat is pure winst", aldus Hogerland. Een groot succes is bovendien de inzetbaarheidsmonitor. Van eenvoudig Excel-bestand is de monitor omgebouwd tot een geavanceerd managementinstrument (database) die geïntegreerd is met de bestaande P&O-instrumenten. De database biedt leidinggevenden interessante mogelijkheden. Zo kan je in de database de gewenste en huidige kennis, taken en competenties van een bepaalde functie opnemen, met daaraan gekoppeld de beoordeling van een medewerker in die bepaalde functie. Met die gegevens binnen handbereik kan de leidinggevende gericht in gesprek gaan met een medewerker. Samen kunnen zij vaststellen welke competenties de medewerker al heeft en aan welke ontwikkelpunten hij/zij zal moeten gaan werken.
Zowel op individueel niveau, op afdelingsniveau als op bedrijfsniveau kan met de inzetbaarheidsmonitor worden vastgesteld waar de inzetbaarheid van medewerkers tekort schiet. Doordat de leidinggevenden de inzetbaarheidsmonitor zelf invullen, raken zij hierover met elkaar in gesprek. Ze kunnen tijdig anticiperen op inzetbaarheidsproblemen en gerichte acties ondernemen.
 

 

Tips/succesfactoren

Wat zijn volgens Coen Hogerland de succesfactoren? "Zorg voor draagvlak en commitment. Communiceer over de maatregelen en laat zien wat het oplevert. Bij Alutech zaten naast P&O zowel de Manager Operations als een aantal Chefs in het projectteam. Ook die lijnmanagers moet je ondersteunen: zij hebben de belangrijke signaalfunctie voor de behoeften van medewerkers."
De inztetbaarheidsmonitor is voor meerdere toepassingen geschikt. Wie meer informatie over het instrument wenst kan kijken op de site van:
 
 
Of bel naar: 023-5574192
 
Bron: Arbeidskrachten, uitgave Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. 

Geplaatst in:

Goede leidinggevende net zo belangrijk als salaris

Geplaatst op 19.4.2011

Een leidinggevende waar je goed mee kunt opschieten is voor bijna alle Nederlandse werknemers net zo belangrijk als het salaris. Dat blijkt uit onderzoek van TNO. Ook is het voor de meeste mensen belangrijk om zelf te bepalen wanneer ze werken. 

"Werkinhoud en leidinggevenden zijn net als de harde arbeidsvoorwaarden zoals salaris en werkzekerheid voor werknemers belangrijk", zegt Paulien Bongers, Innovatiedirecteur Arbeid bij TNO. "Werkgevers doen er dus goed aan om ook naar de zachte arbeidsvoorwaarden te kijken." Ook zijn werknemers volgens Bongers blij met voorwaarden die flexibel werk mogelijk maken.

Flexibele werktijden

Deeltijdwerken wordt door 68 procent (heel) belangrijk gevonden. Zelf werktijden bepalen is voor 71 procent doorslaggevend. "Werkgevers doen er dus goed aan om het werk interessant te maken en te houden en leer- en groeimogelijkheden te bieden", zegt Bongers. Worden deze wensen niet vervuld, dan kan dat ten koste gaan van motivatie en gezondheid.

Persoonlijk maatwerk

Uit het TNO-onderzoek blijkt verder dat het belangrijk is dat leidinggevenden persoonlijk maatwerk bieden, vooral aan mensen die zich graag binnen het bedrijf willen ontwikkelen. Het kan voorkomen dat werknemers ontevreden het bedrijf verlaten of burnoutklachten ontwikkelen. "Maatwerk ten aanzien van de persoonlijke ontwikkeling leidt tot betere prestaties van de gehele organisatie", aldus Innovatiedirecteur Paulien Bongers. 

Bron: TNO